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Gestão do Desempenho

Somos o que fazemos repetidamente. Por isso o mérito não está na ação e sim no hábito.
(Aristóteles)

Gestão do Desempenho

Gerir o desempenho é avaliar permanentemente o sucesso da implementação da estratégia, a competitividade da oferta, o desenvolvimento das competências individuais, o estágio de evolução do conhecimento, dos processos e da satisfação dos clientes e stakeholders.

Os sistemas de gestão de desempenho têm de integrar num mesmo sistema a emoção da natureza humana e a racionalidade da medição. Esta integração constitui um dos paradigmas atuais da gestão no século XXI, que pergunta como garantir a competitividade das empresas na era do conhecimento.

Como se diferenciar num mercado competitivo? Como desenvolver um sistema de gestão de alta performance? As empresas necessitam desenvolver uma Cultura de Performance consistente onde valores, procedimentos e princípios desenhados e manifestados pela empresa, promovam a excelência da gestão e o crescimento do negócio.

O que é?

O processo de avaliação de desempenho pressupõe que os resultados de uma organização dependem do desempenho de cada pessoa e da atuação desta na equipe ou no grupo de trabalho.

Avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

Este processo de consultoria tem como objetivo implementar critérios e procedimentos de avaliação com vista a um conhecimento mais profundo do potencial dos colaboradores e ao desenvolvimento de um sistema mais eficaz de gestão de carreiras.

A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização.

Objetivos da Gestão do Desempenho
  • Criar oportunidade para o colaborador conversar sobre o seu desempenho.
  • Oferecer-lhe a possibilidade de conhecer os pontos fortes e aprimorar seu desempenho.
  • Proporcionar uma maneira sistemática de planejar o seu treinamento e desenvolvimento.
  • Proporcionar um critério para a progressão funcional.
  • Identificar a contribuição de cada colaborador para o sucesso da Unidade/Área, detectando os problemas e definindo planos de ação.
Processo da implantação

Para implantar uma cultura que valorize a alta performance na sua empresa, a Compass auxilia na identificação das competências a serem valorizadas bem como na construção do sistema (via web ou papel) e das métricas necessárias para uma gestão objetiva, consistente, transparente e eficaz.

Durante a implantação, algumas variáveis deverão ser consideradas:

  • Objetivos, estratégias, políticas e diretrizes gerais da empresa;
  • Grau de tecnologia utilizada nos processos de trabalho;
  • Competitividade no mercado;
  • Estilo gerencial predominante;
  • Modelo de gestão empresarial;
  • Preocupações com motivação, capacitação e produtividade;
  • Posicionamento e formas de atuação da área/função Recursos Humanos;
  • Políticas e processos de gestão de recursos humanos.
O papel do gestor

Sabemos da importância do Sistema de Gestão do Desempenho, mas, não menos importante, a empresa precisa desenvolver uma cultura em que monitorar o desempenho deve ser um processo ao longo do ano e não um evento isolado. E que desenvolver a habilidade de dar feedback de maneira assertiva é fundamental no processo de gestão do desempenho.

A Compass o ajudará a preparar seus líderes para que eles tratem a Gestão do Desempenho como processo. Isto significa:

  • Garantir que toda a equipe conheça e compreenda o objetivo da GD, a ferramenta, seus conteúdos e sua forma de gerenciamento;
  • Contratar com os colaboradores uma sistemática de acompanhamento das metas e do desenvolvimento das competências fundamentais de cada um ao longo do ano – reuniões de avaliação, feedback, planos de ação, etc.
  • Ter clareza do que ele, gestor, precisa fazer para apoiar o desenvolvimento de seus colaboradores;
  • Estimular – exigir se necessário – que os colaboradores se auto-avaliem para que, progressivamente, assumam o seu próprio desenvolvimento, estabelecendo planos claros, factíveis e desafiadores de crescimento profissional.
Resultados esperados

São inúmeros os ganhos decorrentes de uma implementação bem consistente e bem aplicada. Veja abaixo alguns deles:

  • Comunicação mais clara e mais transparente sobre papéis e resultados;
  • Aumento/melhora do nível de comunicação entre chefe e subordinado;
  • Identificação dos gaps de competências e comportamento;
  • Estabelecimento de prioridades para movimentação de pessoal (promoções/ transferências/remanejamentos);
  • Necessidade de Aconselhamento individual (coaching);
  • Informações claras e consistentes para construção de Programas de desenvolvimento e treinamento;
  • Colaboradores com potencial identificado;
  • Identificação dos profissionais prontos para preenchimento de vagas internas (promoções).